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这是茅庐学堂公布的第208篇原创文章
没有优秀的人才你不行能完成业务。
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没有优秀的人才你不行能完成业务。
阿里巴巴评价HR如果业务没有乐成HR很难获得奖励。
年关将至茅庐学堂携手张山领（大山）、袁志洁（老猿）、高竞三位专业导师提倡“OD新视野：做好组织战略陪同业务破局“重磅直播为HR、OD同伴答疑解惑。
不外懂业务不是让政委比业务Leader还懂而是明白业务的节奏好比明白在什么时间需要什么样的组织和人才能够匹配业务明白业务的判断和取舍。
在阿里巴巴每年2月是组织部大会4月是人才盘货6月是年度提升9月是910阿里日、11月是复盘和激励……
除此之外HR要学会形成一套事情节奏图。
虽然HR不被业务方考核但业务的效果一定会影响HR的绩效效果。因为HR最终是要资助业务乐成的。
以阿里巴巴举例HR的定位履历了这么频频迭代：
1.人事行政事务
总的来说政委要做好一定离不开强大的COE支持。
在这基础上你才有能力成为一个及格的COE：
我问他：“搭这些体系的目的是什么？”
2.体系化的HR
等这个阶段再往后阿里开始思考HR能不能做一些培训、团建、行政的事情所以在2004年到2007年阿里巴巴开始有了体系化的HR建设。
因为中供铁军是销售团队模式比力单一强调执行力而淘宝、支付宝则完全纷歧样。它是一个自下而上的生态性文化淘宝的总裁都不知道业务到底会长成一个什么样子反倒是一线的小二有很大的权利他在发挥自己的缔造性。
在这个阶段他资助阿里巴巴搭建了HR体系理清了HR跟业务的关系并在2005年缔造性的搭建出今天为人所熟知的政委体系。
我们说“所有的业务问题都是组织问题所有的组织问题都是人才的问题”你只要选对了人往往就乐成了一半相反如果你选欠好人就会带来很大的问题和挑战。
接触这件事还是业务Leader更专业否则政委就上了。可是关键时刻政委要能顶上。
出品/茅庐学堂（ID：maoluxuetang）
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3.HR陪同业务发展
2008年到2012年阿里巴巴开始构建生态型组织随着业务的生态化组织也在生态化和多元化HR的事情和职能也逐渐变得多元化。
2009年我在阿里巴巴团体卖力“阿里橙”文化项目统一协调各个子公司梳理各子公司的文化体系也就是在团体统一的框架内找出子公司自己的文化并开始做一些它们自己的延展和创新。
今天许多企业都在学习阿里巴巴的政委体系但我们要批判性学习照搬肯定是不行的。
“你的业务乐成了吗？战略实现了吗？”
好比业务团队要开战略计划会HR可以资助他们设计如何开得更好；业务团队要做目的拆解、设定绩效HR也可以资助他们设计甚至资助他实施让这些事情变得更好。
在企业生长的早期企业设置HR的岗位大多是出于招人的需要。
在这个配景下HRG也就是HR专家的角色泛起了。
4.HR作为业务同伴
阿里巴巴的HR正是有了这样一套事情流程图每年不停执行才逐渐形成一套机制。
5.HR新定位
阿里巴巴对COE的定位是“毗连未来”要做到这点COE除了具备心力、脑力、体力外还需。
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发布于 2024-12-21
